Um estudo conduzido pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) aponta que a violência e o assédio no trabalho afetam uma em cada cinco pessoas, entre homens e mulheres. E, mais, a Convenção 190 da OIT estabelece normas em nível global para a erradicação da violência e do assédio no mundo do trabalho, cuja ratificação pelo Brasil faz parte do pacote de ações do governo federal para assegurar maiores e melhores direitos às mulheres.
Em compasso com essas determinações, as empresas com mais de vinte funcionários (grau de risco 3), ou com mais de 80 funcionários (com qualquer grau de risco) devem implementar a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio), com o objetivo de promover a segurança e saúde dos trabalhadores. Essa comissão é composta por representantes do empregador e dos empregados, e tem como responsabilidade identificar e prevenir situações de risco no ambiente de trabalho, obrigações recentemente atualizadas pela lei 14.457/2022, que incluiu o tema assédio no seu rol.
Naturalmente tal temática, por certo, traz muitas dúvidas e questionamentos, a saber: quais são os impactos para as empresas trazidos pela nova legislação? Qual é o compromisso da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio? E quais são os efeitos práticos caso as companhias não se adequem aos termos das novas obrigações trabalhistas?
Os empregadores, juntamente com os membros da CIPA, deverão fixar a forma dos procedimentosinternos de apuração e prevenção dos fatos danosos que se busca evitar, mediante a adoção de código de ética e conduta com ampla divulgação aos colaboradores, a implementação de um canal de denúncias seguro e confiável, que resguarde o anonimato do denunciante e garanta ao denunciado o direito de defesa, sem prejuízo dos procedimentos judiciais cabíveis.
No intuito de manter sempre em pauta a saúde e segurança dos colaboradores, a CIPA tem a obrigação de realizar, no mínimo, a cada 12 (doze) meses, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas, de todos os níveis hierárquicos da empresa, sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Como novidade, a CIPA deverá abordar, obrigatoriamente, o assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, a exemplo do bullying, assédio moral, racial, discriminação e violência contra pessoas LGBTQIA+., o que contribuirá para a promoção de um ambiente de trabalho saudável, seguro e igualitário, para a diminuição de conflitos e tensões no ambiente de trabalho, e promover clima organizacional mais positivo e harmonioso, e reduzindo, por conseguinte, a responsabilização judicial da empresa.
Ainda, a abordagem dos temas acima citados pela CIPA pode ajudar a empresa a cumprir com sua responsabilidade social e legal, visto que o debate sobre temas tão importantes tende a não se restringir ao ambiente de trabalho onde atua a CIPA, mas também às famílias e demais pessoas que circundam os funcionários da empresa consciente e atuante no combate ao assédio sexual.
Importante ter em mente que as empresas que não se adaptaram às determinações acima até a data de 21 de março de 2023, poderão ser autuadas, com o pagamento de multas ou outras sanções que poderão ser aplicadas pelo Ministério do Trabalho, além do impacto negativo na imagem e reputação da empresa no mercado, uma vez que a organização empresarial é reflexo da conduta e ação profissional de seus colaboradores, ultrapassa seus limites físicos e reflete na vida pessoal dos membros da na sociedade que se relacionam com a empresa em todos os níveis.
Vitor Santana
Diretor Jurídico ABRH-BA
@vitormfsantan
